Згідно з опитуванням Work.ua, проведеним серед 120 ветеранів та ветеранок у травні-червні 2025 року, 55% респондентів не мали чіткого уявлення про підходящу для них роботу, а 29% зазначили, що не можуть повернутися до попередньої діяльності через травми, втрату кваліфікації або зміни життєвих обставин.

Хоча ці висновки можуть не повною мірою відображати ситуацію в усій ветеранській спільноті через обмежену вибірку, вони наголошують на критичній важливості професійної навігації, перекваліфікації та гнучкості з боку роботодавців.

Для компаній, що працюють у сфері дефтех та мілтех, цей процес є особливо актуальним. Частина співробітників повертається до знайомих колективів після завершення служби. Інші ветерани приходять із досвідом, безпосередньо пов’язаним із технологіями, виробництвом, зв’язком, логістикою, управлінням персоналом або безпілотними системами.

Однак, спільна місія сама по собі не гарантує успішної адаптації.

HR-відділ повинен заздалегідь визначити процедури найму, повернення на роботу, відновлення доступу, оцінки актуальних навичок, адаптації робочого місця та комунікації з командою. Без чіткого плану навіть найдобріші наміри можуть перетворитися на хаотичний процес, незручний для ветерана, менеджера і колег.

«Було надзвичайно важливо, щоб до мене ставилися без зайвої уваги та щоб мене прийняли в команді так само, як і раніше». — Петро, первинний консультант, ветеран, з матеріалу Veteran Hub про реадаптацію працівників-ветеранів.

Якісний процес передбачає професійне ставлення, повагу до особистих меж та готовність адаптувати конкретні умови відповідно до потреб людини.

Не існує єдиного «ветеранського профілю»

Перше, що слід усвідомити HR-фахівцям: ветерани та ветеранки є різнорідною категорією кандидатів.

Одна людина може повернутися до своєї попередньої професії та прагнути якомога швидше відновити звичний робочий ритм. Інша ж могла змінити спеціалізацію під час служби й бажає застосувати нові компетенції. Комусь може знадобитися перенавчання через тривалу перерву, тоді як хтось повертається з досвідом керівництва командами, технікою, логістикою чи кризовими процесами, якого не мав до мобілізації.

Відрізняються також стан здоров’я, сімейні обставини, професійні плани, готовність говорити про службу та потреба в підтримці.

У дослідженні Українського ветеранського фонду та robota.ua, в якому взяли участь 322 ветерани та ветеранки і 155 роботодавців, серед причин звільнення з першого місця роботи після служби респонденти вказували фізичний та психоемоційний стан, відсутність відчуття приналежності та значущості своєї роботи, стосунки в колективі та непристосованість робочого місця.

Хоча це дослідження не є повністю репрезентативним для всієї ветеранської спільноти, його результати варто сприймати як орієнтир, а не як універсальний портрет. Водночас вони підкреслюють, що якість працевлаштування залежить не лише від самого факту найму. Важливу роль відіграють посада людини, робоче середовище, взаємодія з командою та можливість отримати необхідну допомогу.

Тому компанії потрібен не універсальний стандартний підхід, а HR-процес, який дозволяє індивідуально розглядати кожного кандидата, його кваліфікацію, цілі та потреби, вільний від стереотипів.

Два різні сценарії: новий найм та повернення працівника

Компанії часто об’єднують ці процеси, хоча HR-завдання в них суттєво відрізняються.

Найм нового працівника з військовим досвідом

У цьому випадку HR має:

• коректно сформулювати опис вакансії;
• допомогти кандидату співвіднести його військовий досвід із вимогами цивільної посади;
• провести співбесіду, уникаючи недоречних запитань;
• об’єктивно оцінити професійні компетенції;
• за потреби обговорити модифікацію робочого місця або графіка;
• організувати повноцінний процес адаптації.

Реінтеграція працівника після служби

Тут недостатньо просто відновити людину на попередній посаді та повернути старі права доступу. За час відсутності співробітника в компанії могли відбутися зміни:

• структура команди;
• керівник;
• функціональні обов’язки посади;
• використовувані технології та інструменти;
• внутрішні норми та правила;
• розроблений продукт;
• склад колег;
• система оцінювання та винагороди.

Змінилася й сама людина: вона могла набути нових навичок, втратити актуальність певних знань або переглянути свої кар’єрні пріоритети.

У рекомендаціях Veteran Hub щодо реадаптації наголошується: співробітник не повинен самостійно з’ясовувати, що змінилося в компанії за час його відсутності. Йому необхідно пояснити нові процеси, структуру, методи комунікації, склад команди та актуальні завдання.

Тому повернення після служби доцільно організовувати як окремий процес реінтеграції, а не як звичайний вихід із тривалої відпустки.

Почніть із внутрішньої політики, а не з першого кандидата

Не варто чекати, поки ветеран відгукнеться на вакансію або мобілізований колега повідомить про повернення. Основні принципи краще визначити заздалегідь.

Методичні рекомендації Міністерства у справах ветеранів, затверджені наказом №291 від 11 квітня 2025 року, радять роботодавцям:

• розробити корпоративні процедури взаємодії з демобілізованими працівниками;
• формувати культуру підтримки з боку керівництва та колективу;
• забезпечувати доступність робочого середовища;
• створювати можливості для професійного розвитку;
• співпрацювати з фахівцями, що займаються супроводом ветеранів і ветеранок.

Внутрішня політика не обов’язково має бути об’ємним багатосторінковим документом. На початковому етапі достатньо зафіксувати:

• відповідальну особу за найм і реінтеграцію ветеранів;
• контактну особу для працівника з організаційних питань;
• процедуру оцінки потреб перед виходом на роботу;
• особу, яка погоджує зміни графіка або робочого місця;
• принципи роботи з конфіденційною інформацією;
• види підтримки, які може запропонувати компанія;
• порядок перенаправлення до профільних фахівців, якщо запит виходить за межі компетенції компанії;
• процес підготовки безпосереднього керівника та команди;
• механізми фіксації домовленостей та контролю їх виконання.

У великій компанії може бути призначений окремий координатор ветеранської політики. У меншій команді ці функції може виконувати HR або HRBP, але зона відповідальності має бути чітко визначена.

HR не повинен виконувати функції психолога, лікаря, реабілітолога чи юриста. Його завдання — організувати процес, пояснити доступні можливості та за потреби допомогти людині знайти відповідного фахівця.

Як адаптувати вакансії

Залиште лише дійсно необхідні вимоги

Вилучайте формальні критерії, які не впливають на виконання робочих завдань. Наприклад, вимога безперервного досвіду за останні роки може автоматично усунути кандидата, який мав перерву через службу, навіть якщо його кваліфікація залишається актуальною.

В описі вакансії слід чітко вказати:

• основні обов’язки;
• ключові компетенції;
• навички, які можна здобути після виходу на роботу;
• формат і місце роботи;
• фізичні вимоги, якщо вони об’єктивно необхідні;
• графік роботи;
• етапи відбору.

Не оцінюйте резюме лише за стандартною корпоративною формою

У посібнику Українського ветеранського фонду «Ветерани в команді: HR-практики та дієві підходи» наголошується, що резюме ветерана може містити військову термінологію без прямих аналогів на цивільному ринку, прогалини в стажі, лаконічні описи та менше звичної бізнес-лексики.

Це не означає, що кандидат має недостатньо досвіду. HR-фахівцям слід:

• зосереджуватися на функціях та навичках, а не лише на назві посади;
• не відхиляти резюме через незнайому термінологію;
• уточнювати незрозумілий досвід під час скринінгу;
• оцінювати зміст, а не зовнішнє оформлення;
• не трактувати стриману подачу інформації як відсутність мотивації.

Не обмежуйте військовий досвід лише сферою охорони

Поширена помилка — автоматично розглядати ветерана лише на посади, пов’язані з фізичною безпекою. Служба може надати досвід у таких сферах, як:

• керування персоналом;
• планування;
• логістика;
• комунікації;
• робота з технікою;
• документообіг;
• інженерія;
• надання домедичної допомоги;
• аналітика;
• управління безпілотними системами;
• прийняття рішень в умовах обмеженого часу.

Однак, і тут не варто приписувати кожному ветерану однаковий набір сильних сторін. Професійний досвід слід з’ясовувати індивідуально.

Конкретно позначайте доступні умови

Замість загального формулювання «ми інклюзивний роботодавець» краще вказати фактичні можливості:

• гібридний або дистанційний формат роботи;
• гнучкий початок робочого дня;
• доступність приміщень;
• можливість адаптувати робоче місце;
• програми навчання після виходу на роботу;
• медичне страхування;
• консультації психолога;
• можливість поєднувати роботу з реабілітацією чи медичними процедурами, якщо це передбачено політикою компанії.

Обіцяти слід лише те, що компанія дійсно може забезпечити.

Як проводити співбесіду

Співбесіда з ветераном або ветеранкою не потребує особливого, нетипового сценарію. Основою залишається професійна розмова про досвід, компетенції, очікування та умови роботи.

Veteran Hub рекомендує не розробляти окремих методів інтерв’ю для ветеранів, не ставити запитань, які рекрутер не поставив би іншому кандидату, та не наполягати на обговоренні служби, якщо людина не бажає про неї говорити.

Посібник «Ветерани в команді» також радить на початку розмови пояснити, як проходитиме співбесіда, і заздалегідь проговорити ключові умови: рівень заробітної плати, графік роботи, формат співпраці, доступні програми підтримки та медичне страхування, якщо воно передбачене.

Невизначеність не сприяє жодному кандидату. Тому прозорий сценарій відбору — це не виняток, а стандарт якісного рекрутингу.

Про що можна запитувати

Можна уточнити:

• які завдання виконувала людина;
• за що вона несла відповідальність;
• якою командою або ресурсами керувала;
• з якими технологіями чи обладнанням працювала;
• які навички вона хотіла б застосовувати в цивільній ролі;
• яких знань їй не вистачає;
• який формат зайнятості є найбільш підходящим;
• які умови необхідні для ефективного виконання конкретної роботи.

Запитання мають бути безпосередньо пов’язані з вакансією. Військовий досвід слід оцінювати так само, як і цивільний: через поставлені завдання, рівень відповідальності, досягнуті результати та набуті компетенції.

Чого запитувати не варто

Не слід просити людину:

• розповідати деталі бойових дій;
• описувати отримані поранення;
• пояснювати, чи доводилося їй вбивати;
• повідомляти свій медичний діагноз;
• доводити свою психологічну стійкість;
• висловлювати думку щодо політичних чи військових рішень;
• ділитися інформацією, яка може бути засекреченою;
• говорити про службу, якщо вона цього не бажає.

Також не варто виходити з припущення, що кожен ветеран має ПТСР, буде конфліктним або потребуватиме особливого ставлення.

У HR-пораднику щодо адаптації та організації роботи ветеранів і ветеранок також рекомендують поважати право кандидата не відповідати на чутливі запитання, чесно окреслювати рамки розмови та забезпечувати своєчасний зворотний зв’язок після завершення відбору.

Якщо для посади існують об’єктивні фізичні вимоги, слід обговорювати можливість виконання конкретних функцій, а не діагноз людини.

Замість запитання: «Яке у вас поранення?», краще запитати: «Робота передбачає перебування на ногах протягом зміни та переміщення вантажів до 10 кг. Чи зручно вам це? Чи потрібна адаптація робочого місця?»

Як оцінювати військовий досвід

Назва військової посади не завжди зрозуміла цивільному рекрутеру, а кандидат не завжди вміє перекласти свій досвід мовою бізнесу.

Тому замість формальної перевірки назв посад використовуйте поведінкові запитання:

• Якою була ваша зона відповідальності?
• Які рішення ви приймали самостійно?
• Скільки людей було у вашій команді?
• Як ви планували свою роботу за умов обмеженого часу чи ресурсів?
• Яке обладнання чи програмне забезпечення ви використовували?
• Як здійснювали передачу інформації між підрозділами?
• Як навчали нових співробітників?
• Як контролювали виконання завдань?
• Які з набутих навичок ви б хотіли застосувати на цій посаді?

Це допомагає оцінити релевантний досвід, не змушуючи кандидата розкривати чутливі деталі служби.

Дослідження Українського ветеранського фонду та robota.ua показало, що серед бажаних видів підтримки учасники називали врахування військового досвіду як професійного, додаткову освіту, супровід у працевлаштуванні, психологічну підтримку, адаптаційні тренінги та гнучкий графік. Повний перелік результатів можна знайти в дослідженні «Працевлаштування ветеранів та ветеранок: бар’єри та адаптаційні виклики».

Якщо людина переходить у нову професійну сферу, варто оцінювати не лише вже наявний досвід, а й потенціал до навчання. Компанія може запропонувати стажування, внутрішній курс, наставництво від досвідченого фахівця або поетапний вхід у посаду.

Онбординг після служби — це не повтор першого робочого дня

Співробітник може знати компанію, але не знати її в її теперішньому стані. Тому процес ре-онбордингу має поєднувати знайомі елементи з актуальною інформацією.

Водночас не варто влаштовувати демонстративно «особливий» перший день, якщо людина сама цього не хоче. У Veteran Hub радять будувати онбординг на основі стандартного процесу компанії, але перевіряти його на відповідність потребам та заздалегідь погоджувати формат зустрічі зі співробітником.

Складіть план на 30–90 днів

План може включати:

• оновлення інформації про компанію;
• навчання роботі з новими інструментами;
• зустрічі з ключовими колегами;
• поступове повернення до робочих завдань;
• регулярні бесіди з керівником;
• контрольні точки з HR-відділом;
• перегляд робочого навантаження;
• коригування цілей після першого місяця роботи.

У посібнику «Ветерани в команді» серед базових інструментів підтримки названі перша зустріч з керівником та HR, пошук альтернативної ролі за потреби, індивідуальний план адаптації, підготовка наставника та колективу, навчання, регулярні зустрічі та підбиття підсумків адаптації.

Порадник НАДС пропонує розглядати адаптацію як послідовний процес: від підготовки та ознайомлення до входження в роль, соціалізації, занурення в роботу та досягнення самостійності.

План не повинен перетворювати ветерана на об’єкт постійного спостереження. Регулярні зустрічі необхідні для своєчасного коригування процесу, а не для пошуку ознак «проблемної поведінки».

Призначте одну контактну особу

Співробітник повинен розуміти, до кого звертатися з питаннями щодо:

• робочих завдань;
• графіка роботи;
• доступів до систем;
• необхідних документів;
• внутрішніх політик та пільг;
• адаптації робочого місця;
• навчання;
• зовнішніх сервісів підтримки.

Контактною особою може бути HRBP, координатор з питань ветеранів або інший підготовлений співробітник. Наставник у команді може допомогти з розумінням робочого контексту, але не повинен виконувати роль психолога.

Як адаптувати робоче місце

Адаптація може стосуватися:

• фізичної доступності будівлі;
• регулювання висоти столу;
• забезпечення спеціальним кріслом;
• налаштування освітлення;
• розташування робочого місця;
• зменшення рівня фонового шуму;
• встановлення необхідного програмного забезпечення;
• надання додаткового обладнання;
• організації дистанційної роботи;
• впровадження гнучкого графіка;
• надання можливості для перерв;
• поступового збільшення робочого навантаження;
• можливості відвідувати реабілітаційні чи медичні процедури.

У методичних рекомендаціях Мінветеранів доступність робочого середовища визначена як один із напрямків, які роботодавцю слід передбачити заздалегідь. Посібник «Ветерани в команді» рекомендує не робити припущень щодо потреб людини, а прямо запитувати, які умови слід врахувати в робочому процесі.

Найпростіше формулювання: «Чи є щось у робочому місці, графіку або процесах, що варто змінити, аби вам було зручно виконувати свої завдання?»

Як підготувати команду

Найгірші сценарії — це замовчувати повернення колеги або перетворювати це на публічну подію без його згоди.

Заздалегідь уточніть у співробітника:

• як він хоче, щоб повідомили про повернення команді;
• чи готовий він відповідати на запитання про службу;
• що саме можна розповідати;
• чи потрібна окрема зустріч для представлення;
• чи бажає він публічного привітання.

Посібник «Ветерани в команді» наголошує: ветеран або ветеранка самі вирішують, що і коли розповідати про свій бойовий досвід, а HR має узгодити, яку інформацію можна передавати команді.

Колегам слід надати базові рекомендації:

• не ставити запитань про бойові події;
• не просити показувати фото або відео;
• не поширювати медичну інформацію;
• не приписувати людині діагнози;
• не очікувати від неї ролі постійного експерта з питань війни;
• не романтизувати й не знецінювати військовий досвід;
• дотримуватися стандартної професійної комунікації;
• поважати відмову обговорювати особисті теми.

Не кожна напружена розмова з ветераном пов’язана зі службою. Не кожен конфлікт є наслідком травматичного досвіду. Спочатку аналізуйте робочу ситуацію, так само, як ви б зробили це щодо будь-якого іншого співробітника.

Чекліст для HR: найм і реінтеграція ветеранів

Політика та відповідальність

• Визначено відповідальну особу за процес.
• Існує зрозумілий маршрут звернення для ветерана або демобілізованого працівника.
• Чітко прописано, хто погоджує графік, навчання та адаптацію робочого місця.
• Встановлено правила роботи з конфіденційною інформацією.
• Складено перелік зовнішніх профільних сервісів і фахівців.
• Керівники усвідомлюють межі своєї відповідальності.

Вакансія та відбір

• У вакансії залишено лише об’єктивно необхідні вимоги.
• Перерва в роботі через службу не розглядається як професійний недолік.
• Військовий досвід оцінюється через призму компетенцій та виконаних завдань.
• Незнайомі військові терміни уточнюються, а не стають причиною автоматичної відмови.
• Рекрутери знають, яких запитань слід уникати.
• Умови роботи та етапи відбору пояснюються заздалегідь.
• Потреби щодо робочого місця обговорюються без запитування зайвих медичних подробиць.

Повернення після служби

• До виходу на роботу проведено індивідуальну розмову.
• Перевірено, чи відповідає попередня посада поточним можливостям та цілям працівника.
• Працівника ознайомлено з усіма змінами, що відбулися в компанії.
• Оцінено потребу в додатковому навчанні.
• Погоджено формат роботи, графік і робоче навантаження.
• Узгоджено, яку інформацію можна повідомити команді.
• Відновлено лише необхідні для роботи доступи.
• Призначено контактну особу для швидкого вирішення питань.

Онбординг і адаптація

• Розроблено план на перші 30–90 днів.
• Визначено конкретні завдання та контрольні точки для відстеження прогресу.
• Призначено наставника для вирішення робочих питань.
• Заплановано регулярні індивідуальні зустрічі (one-to-one) з менеджером.
• Заплановано зустрічі з HR-фахівцем.
• Робоче місце перевірено на відповідність потребам щодо доступності.
• Усі досягнуті домовленості зафіксовані письмово.
• Робоче навантаження переглядається за результатами роботи, а не на основі припущень.

Комунікація і культура

• Команда підготовлена до повернення або виходу нового колеги.
• Формат представлення нового співробітника погоджено з ним особисто.
• Колеги знають базові правила коректної взаємодії.
• Менеджер вміє надавати прямий і конструктивний професійний зворотний зв’язок.
• Ветеран не стає єдиним «представником» усієї ветеранської спільноти.
• Психологічна підтримка доступна, добровільна та конфіденційна.
• Конфлікти аналізуються як робочі ситуації, без автоматичного прив’язування до військового досвіду.

Оцінювання процесу

• Зібрано зворотний зв’язок від працівника-ветерана.
• Зібрано зворотний зв’язок від безпосереднього керівника.
• Перевірено виконання досягнутих домовленостей.
• Зафіксовано організаційні перешкоди, що виникли.
• План адаптації оновлюється за необхідності.
• Отримані результати використовуються для вдосконалення процесу, а не для створення ярликів у профілі працівника.

Реінтеграція починається зі стандартного HR-процесу

Ветеранам і ветеранкам не потрібен окремий корпоративний світ, побудований на співчутті, героїзації або постійній увазі до їхнього військового досвіду.

Їм потрібен чіткий шлях до роботи: коректно сформульована вакансія, професійна співбесіда, об’єктивна оцінка компетенцій, доступне робоче місце, підготовлений керівник, можливості для навчання та право самостійно визначати, скільки особистої інформації вони готові розкривати.

Для HR-фахівців це означає не створення окремої пільги, а перегляд усієї системи взаємодії з людиною — від першого контакту до щоденної роботи в команді.

Добре налагоджений процес реінтеграції корисний не лише для ветеранів. Він робить компанію більш уважною до різноманітних життєвих обставин, чіткішою у своїх домовленостях та сильнішою у взаємодії з людьми.