Спрощення трудових відносин: що варто знати

Спрощений режим регулювання трудових відносин був запроваджений Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого та середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19.07.2022 № 2434-IX. Він діє з 19.08.2022 року.

Зазначений закон доповнив Кодекс законів про працю України (КЗпП) новою главою III-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин».

Що передбачають спрощені трудові відносини

Глава ІІІ-Б КЗпП надає можливість:

• замість випробування укладати строковий трудовий договір з умовами його продовження;
• укладати строковий трудовий договір з кожним працівником;
• встановлювати додаткові підстави для залучення працівників до надурочних робіт або роботи у вихідні дні (наприклад, через виробничу необхідність);
• передбачати різні умови оплати праці для однакових посад (посадові оклади, доплати, надбавки тощо);
• звільняти працівника з ініціативи роботодавця без конкретних підстав, передбачених КЗпП, але з компенсаційною виплатою, розмір якої залежить від стажу роботи на підприємстві.

Зверніть увагу: у такому випадку достатньо надіслати працівнику поштове повідомлення про звільнення.

Вимоги глави ІІІ-Б КЗпП:

• З усіма працівниками слід укладати письмові трудові договори, де прописуються всі істотні умови. Наказу для зміни умов трудового договору (режиму роботи, оплати праці, гарантійних та компенсаційних виплат) буде недостатньо — щоразу потрібно буде укладати додаткову угоду до трудового договору.
• Щоб змінити умови оплати праці, залучити до надурочних робіт або роботи у вихідний день, кадровику доведеться переглядати письмовий трудовий договір працівника для належного оформлення кадрової процедури.
• Незважаючи на необов’язковість ведення організаційно-розпорядчої документації, необхідно оформлювати виплату доплат, надбавок, премій, надання відпусток тощо, наприклад, через додаткові угоди до трудового договору.

Хто може застосовувати спрощені трудові відносини

Спрощені трудові відносини, зокрема під час воєнного стану, можуть застосовувати роботодавці, якщо виконується одна з таких умов:

• роботодавець є суб’єктом малого або середнього підприємництва (середня кількість працівників за звітний період — не більше 250 осіб);
• розмір заробітної плати працівника за місяць становить понад 8 мінімальних заробітних плат (МЗП).

Це передбачено частиною першою статті 49-5 КЗпП. Середню кількість працівників слід визначати за даними відповідної статистичної звітності.

ВАЖЛИВО!

Спрощений режим можна застосовувати лише на добровільних засадах. Роботодавець, який відповідає критеріям, може продовжувати керуватися загальними нормами КЗпП.

Для кого заборонено спрощене регулювання трудових відносин

Роботодавці — юридичні особи публічного права не можуть працювати за спрощеним режимом.

Трудовий договір при спрощеному режимі

Згідно з частиною четвертою статті 21 КЗпП, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників і роботодавців за спрощеного режиму.

Форма

З працівниками, які погодилися працювати за спрощених трудових відносин, укладається письмовий трудовий договір. Він складається у двох примірниках — по одному для кожної зі сторін. За згодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути укладений у формі електронного документа.

Як впливає воєнний стан

Хоча під час воєнного стану письмова форма трудового договору не є обов’язковою, наказ про прийняття на роботу не дозволяє визначити всі істотні умови трудового договору. Тому, навіть протягом воєнного стану, рекомендується укладати письмові трудові договори.

Умови

У письмовому трудовому договорі слід зазначити істотні умови, що відрізняються від норм законодавства про працю. Це можуть бути додаткові підстави для залучення до надурочних робіт, можливість поділу щорічної відпустки, додаткові підстави для припинення трудового договору тощо.

Відповідно до частини четвертої статті 49-6 КЗпП, у трудовому договорі обов’язково зазначаються:

1. Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу або іншого місця роботи, якщо працівник виконує роботу дистанційно).
2. Дата набрання чинності трудовим договором, а якщо він строковий — строк його дії.
3. Обов’язки працівника.
4. Умови оплати праці (розмір тарифної ставки, окладу, доплати, премії, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні).
5. Режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку, роботи в нічний і надурочний час.
6. Тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання, а також надання щорічних додаткових відпусток та їх оплата.
7. Гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці (за наявності таких умов), із зазначенням їх характеристик.
8. Умови праці.
9. Строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
10. Порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником.
11. Порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення), не пізніше строку, визначеного статтею 32 КЗпП.
12. Умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форму інформування про такі зміни.
13. Умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності та відповідальність за їх порушення.
14. Умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів.
15. Компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
16. Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати зарплати (розмір компенсації у відсотках за кожен день затримки).

Частина восьма статті 49-6 КЗпП також регламентує, що в трудовому договорі необхідно зазначити інформацію про умови праці, наявність/відсутність небезпечних і шкідливих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також визначені законом права працівника на пільги й компенсації. Вважається, що працівника поінформували про ці умови з моменту підписання трудового договору.

За спрощеного режиму, за взаємною згодою сторін, у договорі можна визначати додаткові права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення, організації праці працівника, а також умови припинення або дострокового розірвання договору.

Порада експерта: Необов’язково вказувати всі істотні умови, визначені статтею 49-6 КЗпП. Доцільно зазначати ті умови, що відрізняються від загальних норм законодавства про працю. Ті трудові відносини, що не врегульовані положеннями глави ІІІ-Б КЗпП та/або умовами трудового договору, регулюються відповідними положеннями КЗпП.

Строк

За спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою працівника та роботодавця, можна укласти строковий трудовий договір, навіть коли робота носить постійний характер.

Глава ІІІ-Б КЗпП передбачає, що строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи. Якщо умови його поновлення не визначені, такий договір вважається припиненим у визначений строк або після завершення виконання робіт.

На практиці це означає, що роботодавець може укласти строковий договір на місяць чи два, передбачивши в ньому можливість продовження. Перед закінченням строку дії такого договору сторони мають підписати додаткову угоду. Якщо ж кваліфікація працівника не задовольняє роботодавця, він може звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Спрощені трудові відносини: оплата праці

У письмовому трудовому договорі можна передбачити різні умови оплати праці для працівників, що працюють на однакових посадах.

За спрощеного режиму, сторони трудового договору, з урахуванням положень глави ІІІ КЗпП, можуть самостійно врегулювати питання системи оплати праці, норм праці, розміру зарплати (з урахуванням встановленої мінімальної заробітної плати), надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Розмір оплати надурочних, роботи в нічний час та роботи у вихідні дні не може бути меншим за мінімальний розмір, визначений статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП. Тобто роботодавець може передбачити кращі умови оплати таких робіт у трудовому договорі.

Заробітну плату виплачують у строки, встановлені статтею 115 КЗпП та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць з проміжком, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Заробітну плату за час щорічної відпустки (відпускні) виплачують до початку відпустки, якщо іншого не передбачає трудовий або колективний договір.

Діловодство при спрощеному режимі трудових відносин

Роботодавець самостійно визначає, як організувати діловодні процеси на підприємстві.

На роботодавців, які застосовують спрощене регулювання трудових відносин, не поширюються вимоги щодо:

• ведення документації з кадрових питань;
• ухвалення локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації (зокрема, щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовує трудовий договір).