Підприємство завмерло: причина простою

Періодичні аварійні відключення електроенергії, повітряні тривоги та перебої в роботі змушують керівників підприємств оформлювати простій. Як це зробити, скільки може тривати цей період та як діяти працівникам і роботодавцям — розбираємося у статті.

Що вважати простоєм на підприємстві

Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю необхідних організаційних або технічних умов, невідворотною силою чи іншими обставинами. Таке визначення міститься у частині 1 статті 34 Кодексу законів про працю України (КЗпП). У разі простою працівників можна за їхньою згодою перевести на іншу роботу на тому ж підприємстві, з урахуванням їхньої спеціальності та кваліфікації, на весь час простою. Також можливий перевід на інше підприємство у тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Важливу роль у регулюванні цього питання відіграє лист Міністерства праці та соціальної політики України від 23.10.2007 № 257/06/187-07 «Щодо організації роботи під час простою на підприємстві». Хоча цей лист має лише інформаційно-роз’яснювальний характер, він передбачає дії працівників і роботодавця у випадку виникнення простою.

Вимушений простій на підприємстві може виникнути за наявності однієї з таких умов:

• невідворотна сила;
• відсутність умов — організаційних чи технічних — необхідних для виконання робіт;
• інші обставини (ч. 1 ст. 34 КЗпП). До них можуть належати, зокрема, аварійні відключення електроенергії, кібератаки, пошкодження виробничої інфраструктури внаслідок бойових дій, тривалі повітряні тривоги тощо.

Зазначені умови дещо узагальнені, оскільки точно визначити, до якого пункту віднести причину зупинення роботи, буває непросто. Наприклад, повінь може бути причиною того, що працівники не можуть дістатися до робочих місць, спричинивши простій. Водночас повінь може зруйнувати виробниче приміщення, тоді виникає питання: віднести це до непереборної сили чи відсутності технічних умов, важливих для виконання робіт?

Важливо! Законодавство не містить чіткого визначення поняття «невідворотна сила».

Положення Цивільного та Господарського кодексів України визначають непереборну силу як надзвичайну або невідворотну подію за відповідних умов (ст. 263 Цивільного кодексу України, ст. 218 Господарського кодексу України). Прикладом може бути зупинення роботи підприємства чи його структурного підрозділу через введення надзвичайного чи воєнного стану.

Отже, українське законодавство не містить вичерпного переліку підстав для застосування простою, адже серед інших умов передбачено «інші обставини».

Сам факт запровадження воєнного стану не означає автоматичного виникнення простою. Роботодавець має встановити наявність конкретних об’єктивних обставин, які унеможливлюють виконання роботи (наприклад, пошкодження виробничих потужностей, евакуація працівників, відсутність електроенергії чи доступу до робочих місць).

Важливо пам’ятати: згідно з частиною першою статті 34 КЗпП, причинами простою є лише об’єктивні умови (обставини), а не суб’єктивна думка роботодавця щодо призупинення робіт. Водночас спричинити простій можуть дії чи бездіяльність одного працівника, наприклад, недисциплінованість, через яку не було вчасно доставлено сировину, або халатність, що призвела до пошкодження обладнання.

КЗпП передбачає два види простою:

• Простій з вини працівника: причинами можуть бути порушення трудової дисципліни, техніки безпеки, навмисне пошкодження виробничого обладнання тощо.
• Простій не з вини працівника: причинами можуть бути стихійне лихо, техногенна катастрофа, карантин, військові дії тощо.

Скільки може тривати простій на підприємстві

Законодавство не встановлює конкретних строків простою, ані максимальних, ані мінімальних. Тому простій на підприємстві може бути оголошений на будь-який період.

Кількість простоїв, які можуть відбуватися за певний проміжок часу, також не обмежена.

Роботодавець повинен оголошувати простій лише за наявності об’єктивних підстав, а не фіктивних, наприклад, щоб скоротити витрати на оплату праці працівників, які продовжують працювати в звичних умовах. Простій може бути спричинений як з вини роботодавця чи працівника, так і з незалежних від них причин. Відповідно, залежно від обставин, простій може бути нетривалим (кілька годин/днів) або тривалим (кілька місяців). У будь-якому випадку простій слід зафіксувати документально.

Чи можна оголосити простій одному працівнику

Простій — це зупинення роботи не лише структурного підрозділу чи всього підприємства, а й одного працівника (ч. 2 ст. 113 КЗпП). Тому простій з вини працівника цілком можливий.

Причинами зупинення роботи можуть бути:

• одного працівника: несправність механізму, що є його знаряддям праці;
• групи працівників: колективу цеху чи бригади, кількох працівників певної професії — невчасне забезпечення напівфабрикатами, сировиною тощо;
• колективу підприємства: аварійне зупинення теплопостачання в холодну пору року у приміщенні, де вони працюють.

Олена Петровська
експерт з трудового законодавства, Київ

Як оформити простій на підприємстві

Призупинення роботи одного працівника

Працівник має своєчасно попередити власника чи уповноважений ним орган або бригадира, майстра, інших посадових осіб про початок простою (ч. 2 ст. 113 КЗпП). Це не стосується простою структурного підрозділу чи цілого підприємства.

Підприємство самостійно визначає порядок та форму повідомлення роботодавця про початок простою, тобто про те, що працівник не може розпочати чи продовжити роботу. Рекомендується визначити у Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР):

• порядок і форму повідомлення про початок простою;
• особливості їх оформлення, зокрема, що форму та порядок роботодавець регламентує наказами та/або локальними нормативними актами — положеннями про структурні підрозділи, посадовими/робочими інструкціями тощо.

Корисно знати:

• Чи можна надати працівнику відпустку під час простою?
• Як оплатити лікарняний, відкритий до призупинення трудового договору, частина якого припадає на призупинення?

Як повідомляти про початок простою

Обирайте таку форму повідомлення про початок простою, яка дозволить роботодавцю якнайшвидше дізнатися про його причини та оперативно діяти для їх усунення.

Стаття 113 КЗпП не визначає, що повідомляти про неможливість продовжувати (розпочати) роботу варто у письмовій формі. За умови використання корпоративних месенджерів або систем електронного документообігу, порядок повідомлення доцільно визначити локальними нормативними актами роботодавця. Однак, якщо повідомлення не зафіксувати на матеріальному носії — папері, аудіозаписі, в електронній формі — це може спричинити:

• зростання матеріальних збитків — псування майна роботодавця;
• фінансові втрати — наприклад, неотримання прибутку через затримки ремонту обладнання;
• непорозуміння між працівником і роботодавцем — постійні з’ясування, хто невчасно повідомив, хто забув про це, хто винен у затримці ліквідації причин простою тощо.

Варіанти повідомлення про початок простою

Щоб повідомити роботодавця про початок простою, працівник може:

• написати доповідну записку;
• внести запис до спеціального журналу;
• надіслати SMS-повідомлення на мобільний телефон посадової особи або повідомлення на її електронну пошту.

При визначенні посадової особи, яку потрібно повідомити про початок простою, важливо врахувати, що це не завжди безпосередній керівник, як-от змінний майстер, з яким легше зв’язатися і який має повноваження ухвалювати рішення, необхідні для оперативного усунення причин простою. У певних ситуаціях краще повідомити про початок простою начальника зміни замість змінного майстра.

Увага роботодавців! У момент виникнення простою працівник не має витрачати час на з’ясування, кому і в якій формі про це повідомляти. Роботодавець повинен чітко визначити процедуру повідомлення про початок зупинення роботи та довести її до відома кожного працівника.

Рішення щодо подальших дій, з огляду на обставини, ухвалює посадова особа, якій працівник повідомив про початок простою.

Якщо посадова особа може самостійно з’ясувати причини простою, вона має можливість одразу звернутися до керівника підприємства з доповідною запискою, вказавши дату та час початку простою, причини і наслідки, а також запропонувавши варіанти усунення причин простою.

Якщо причини не вдається визначити одразу, посадова особа може, наприклад, ініціювати додаткове обстеження робочого місця (механізму, верстата тощо), щоб з’ясувати причини простою та/або визначити їхній характер. До обстеження можуть бути залучені інші працівники. За результатами обстеження необхідно скласти акт.

Якщо посадова особа має відповідні компетенції для усунення причин простою, в акті важливо визначити відповідні заходи, виконавців та строк виконання.

Акт потрібно подати керівнику підприємства для ухвалення рішення щодо строку простою, порядку його оплати тощо. Рішення керівника підприємства документується наказом.

Строк повідомлення працівника про простій

Законодавство не визначає строк, протягом якого роботодавець повинен повідомити працівників про простій. Незалежно від того, як довго — годину чи пів року — триватиме простій, роботодавець зобов’язаний ознайомити з наказом про простій усіх працівників, яких він стосується. Оскільки простій не є зміною істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, роботодавцю не потрібно повідомляти працівників за два місяці у разі призупинення роботи.

Оформлення простою підрозділу або всього підприємства

У ПВТР, локальних нормативних актах, зокрема посадових та робочих інструкціях, та/або у розпорядчих документах (наказах) слід визначити:

• особу, яка повинна повідомити роботодавця про початок зупинення роботи; структурного підрозділу чи підприємства;
• порядок і форму повідомлення про початок простою.

Порада експертів: Важливо конкретизувати дії заступників керівника підприємства, керівників структурних підрозділів (майстрів змін/виробничих дільниць, бригадирів) у разі зупинення роботи цілого підприємства або його структурних підрозділів:

• терміново вжити заходів для з’ясування причин простою та шляхів їх усунення;
• підготувати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з усією необхідною інформацією.

Якщо виникне потреба, інші працівники можуть бути залучені посадовою особою до з’ясування обставин простою, планування заходів щодо їх усунення. За результатами цього процесу необхідно скласти акт і додати його до доповідної записки.

Після аналізу інформації керівник підприємства:

• вирішує, чи визнавати зупинення роботи простоєм;
• визначає заходи щодо ліквідації його причин, місця перебування працівників під час простою, способи оповіщення працівників про закінчення зупинення робіт тощо.

Простій під час воєнного стану

Як оформити початок простою

У локальних нормативних актах та/або розпорядчих документах важливо закріпити, що працівник зобов’язаний негайно повідомити керівника підприємства, якщо під час роботи він дізнається про обставини, що можуть спричинити простій структурних підрозділів чи цілого підприємства.

У повідомленні працівник має вказати:

• причини, що можуть спричинити простій;
• час початку простою — дата, години, хвилини;
• структурні підрозділи і/або працівники, роботу яких можуть зупинити тощо.

Якщо неможливо усунути причини простою, керівник видає наказ про оголошення простою.

Отже, алгоритм дій працівників та роботодавця у випадку виникнення простою виглядає так:

• Про початок простою, відповідно до частини другої статті 113 КЗпП України (крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства), працівник повинен повідомити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Попередження може бути усним чи письмовим, головне — своєчасним.
• На час простою оформлюється акт простою (фіксуються причини, що зумовили зупинення роботи).
• На підставі акту оформлюється наказ власника або уповноваженого ним органу. У наказі зазначається перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій (якщо він не поширюється на все підприємство), дата початку та, за можливості, дата закінчення простою або подія, з якою пов’язане його закінчення, порядок оплати часу простою та необхідність присутності працівників на робочих місцях.

Акт простою: зразок

Для зручності та швидкості оформлення простою скористайтеся зразком акту:

СКАЧАТИ

Оплата простою

Порядок оплати простою визначає стаття 113 КЗпП. Розмір оплати різниться залежно від причини простою:

Причина	Оплата праці
Простій не з вини працівника	Не нижче ніж 2/3 тарифної ставки (окладу)
Простій не з вини працівника через виробничу ситуацію, що є небезпечною для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища	Середній заробіток
Простій з вини працівника	Не оплачують

Керівник підприємства на основі наявних документів, зокрема доповідних і пояснювальних записок, актів, листів сторонніх підприємств, приписів контролюючих органів тощо, встановлює причину та відповідального за простій, тобто його «винуватця», і визначає розмір оплати праці працівників.

Важливо не плутати простій з призупиненням дії трудового договору. Простій застосовується, коли роботодавець тимчасово не може забезпечити працівника роботою, але трудові відносини продовжуються. Призупинення дії трудового договору регулюється статтею 13 Закону № 2136 та застосовується лише за наявності передбачених законом підстав. Якщо роботу можна організувати дистанційно або надомно, оголошення простою також може бути недоцільним. Оцініть можливість продовження роботи в іншому форматі.